今まではハローワーク一本で採用活動を行っていましたが、関東に事業所を開設する際に、グループ全体での大規模な採用活動であったため、リクルートさんに相談しました。信頼できる方をとお願いし、営業担当さんとの出会いがありました。

打合わせは、定期的に所長などの経営トップ数人と人事担当者そして営業担当さんの計5～6人と行っていました。
普段はエリアが違うトップ同士が顔を合わせる機会があまりないので、業界や会社内部の情報共有の場ともなっており、採用活動以外のお話も幅広く共有していました。コンスタントにそのような話し合いを行う中で採用活動にも良い影響が表れ、結果的に「原稿の打ち出しをこうしよう」と戦略を立てることができました。
丁寧に打ち合わせを重ねていただいたことで、営業担当さんとの信頼関係が結べたと思っております。

はたらいくとタウンワークを利用しました。業種紹介と媒体で取り上げるキャンペーンの種類が適していたからです。
また、ターゲットである若年層へのアプローチは、短期間で一気に募集をするのではなく、インターネットで数週間掲載して少しずつ母数を集めるほうが適しているというアドバイスをいただき、インターネット媒体を利用することにしました。

3か月で関西では40名ほどの応募がありました。
母数も集まり採用も順調でしたが、募集対象を広げた若年層の定着率が悪かったので、週休2日制と週休1日の勤務形態を選べるようにし、自分で働き方を決めていただけるようにしました。さらに、安定志向の方には扶養家族がいる可能性が高いので、当社のウェブサイトに、優秀ドライバーへ与えられる家族同行可能の社員旅行の写真を掲載するなどアドバイスをいただきました。
これに並行して、社内でも労働環境の改善に向けて取り組みを強化するきっかけとなりました。

募集広告を打合わせ、結果を見て改善をするという流れを毎回行うこと。当たり前のようで、お互いに忙しさであいまいになりがちなところを、毎回きっちりと試行錯誤をして改善してもらえて、とてもありがたいと思っています。それが確実に、結果につながっていっているという実感があります。
従業員に対する満足度アンケートの提案もいただき、その結果から入社理由への落とし込みが可能ではないかと希望を持っています。

今後はこれを原稿に反映し、さらにターゲットへダイレクトに訴求できるよう打ち出していきたいと思っております。また、社内の風土や福利厚生に対する取り組みにもつなげていくつもりです。今後ともさまざまな検証・提案を頂戴できればと思っております。