昨今の法改正で再び注目を集めている『雇用対策法』や『男女雇用機会均等法』。
しかし、採用の現場ではこれらの違反によって不当な扱いを受け、悔し涙を流す求職者がまだまだいます。雇用の世界において、年齢制限や男女差別は法律違反に当たります。
下記の内容をおさらいしていただき、求職者との間にトラブルが起こらないよう、十分に配慮していきましょう。

雇用に関するどんな場面においても、性別を理由とした不合理な差別は禁止されています。女性だから、あるいは男性だから、という理由で応募を断るのはもちろん、『若い男性歓迎！』など「一方の性のみ」を歓迎するのも『男女雇用機会均等法』違反です。
「これは男の仕事」「これは女の仕事」……といった固定概念を捨て、等しく応募チャンスを与え、本人の適性や能力で採用・不採用の選考をしてください。

『雇用対策法』では、募集や採用の際に原則的に年齢制限を行うことを禁止しています。
このため、職務の内容や業務を遂行するために必要とされる労働者の適性、能力、経験、技能の程度など、応募するに当たり求められる内容をできるだけ明示していただくことが重要です。
明記をしていないとどのようなことが起こるのか、事例を見てみましょう。
【事例】中高年の方を積極採用しようと、「年齢不問」にしたら…
ある宝飾品販売店。落ち着いた接客ができる販売職を望み、中高年の方を歓迎しようと求人広告に「年齢不問」と表記しました。ですが、その表記では「『15歳以上』を対象とする」ことを意味します。
それに気づいた時は遅く、未成年の応募も。給与水準が高いこともあって、想定外の年齢層の応募が殺到。その対応に追われ、業務にも支障が……。
深夜労働や危険有害業務のある職場の場合は、18歳未満の年少者の就労に制限があります。このようなやむを得ない理由がある場合を除き、年齢制限を行うことはいけません。
なお、事例でも書かれているように「年齢不問」とは、「15歳以上（義務教育終了）～上限なし」または「15歳以上（義務教育終了）～定年年齢（法律で定められた定年年齢以上）」という意味ですので、注意をして下さい。

職業安定法の趣旨により、下記のことを募集・採用の条件にしてはいけません
（職業安定法第3条、第5条の4）
・性別
・国籍・人種
・思想・信条・宗教
・家族・家庭環境
・身体条件
・出身地/居住地/通勤条件
求人募集の最大の目的は、その職務をこなす適性や能力がある人からの応募を募ること。職務に無関係なことを条件にするのは法的に問題があるだけでなく、自ら対象を狭め、優秀な人材と出会うチャンスを減らすことになってしまいます。

よく見かける「未経験者歓迎」という表記は、応募資格の中で注意を要する表記の一つです。
「未経験者歓迎」とは、経験の中身が明記されていなければ、社会人として働いた経験を含め、「何の経験もない人を優先的に採用します」ということです。
本当にそうした採用方針なら問題はありません。けれど、実際には食い違うケースが多いです。
「経験者歓迎」の場合も同じです。「経験」とは何を指すのかを明確に表記することで、ほしい人材が集まりやすくなります。