入社したからには、長く働いてもらいたい。
これは採用担当ならば誰もが考えていることではないでしょうか。
けれどもその期待とは裏腹に、「1日来て、すぐ来なくなった」「一週間で、辞めますと伝えられた」などなかなか定着してもらえないと嘆く採用担当者の声もよく聞きます。
今回は、ちょっとした工夫で定着率をUPさせる「入社後の取組み」についてご紹介いたします。

新人に仕事を教えるために、教育担当を付ける企業様も多いことでしょう。
その際、誰を教育担当にするか、貴社では決まっているでしょうか。
一般的には、役職者・社員の責任者、アルバイトの教育ならば勤続年数が長いベテランスタッフに任せることが多いようです。しかし、これが新人には負担になってしまうケースもあるようです。仕事ができる人ほど、「新人のできなさ」を歯がゆく感じることも事実。
本人が気づかないうちに、そうした仕草・雰囲気が態度に表れてしまう可能性も。緊張している新人は、このような「先輩のピリピリした雰囲気」を敏感に感じ取ります。結果、自信を失って数日で「自分はここでは働くことができなさそうだ」と退職につながることも。
また、教えてくれる先輩の年齢や立場が、新人とあまりにかけ離れていると何かわからないことがあっても、質問しづらい、という人も。
こういった状況を打破するために、年齢の近い先輩や仕事を一通り覚えたくらいのスタッフに教育担当をお願いすることも一つの手。入社して日が浅い社員やスタッフは「自分もここでつまずいた」「ここは間違いやすいポイントだ」など、自分が新人だった時代を比較的覚えているので、「できない」状態のスタッフに寄り添い、優しく教えてあげる傾向があります。
また、「教える」ことは復習にもつながります。一通り仕事を覚えて油断しがちな業務内容でも、新人に教えるとともに再度認識し、より確実に自分の知識として身に着けてくれるでしょう。
更に、ここで大切なのが「教育担当になったスタッフのフォロー」。
新人教育は、簡単なものではありません。どうすればよいのか、悩むことも少なくないでしょう。そんな時こそ、先輩や責任者の出番。「何か困っていることはないか」と確認はもちろん、「○○が教えてくれたおかげで△△さんはここまでできるようになったね」等、新人スタッフだけでなく、教育担当の努力を認めることも必要です。

誰でも、成し遂げた仕事に対して、評価してもらいたいという欲望があるはずです。
そのためには、公正で明確な評価制度が必要です。
よく、「頑張った分はしっかり時給に換算！」等のキャッチコピーを見かけますがこれはとても抽象的な文言です。
面接時や入社後に、「これができるようになったら時給〇〇円UP」「1月にこのくらい新規の契約を取ってきたらインセンティブ〇〇万円」など、具体的に説明することで「○○できるようになろう！」と意識し、目標立てモチベーションが持続するでしょう。
また、アルバイトでもきっちり評価することを推奨します。アルバイトは全員時給を一律にしている会社も多いかもしれませんがこの環境では、「できる人」ほど不満を持ちやすくもっと認めてもらえる環境を求めて辞める傾向にあります。
「できる」人ほど退職は痛手。新人だけでなく長く働くスタッフにも定期的な面談を行うなどしてフォローしていきましょう。
「この人はできるから放置で大丈夫」は、信頼しているゆえかもしれませんが、認められていない・努力していることを見られていないとマイナス方向に傾いてしまうこともあります。
適切なフォローと評価で、離職率の低い職場を目指していきましょう！