皆様は、2013年に改正されたとある労働契約法を覚えておりますでしょうか。
それは有期雇用契約者の「無期転換ルール」。
簡単にご説明すると、有期労働契約が繰り返し更新されて通算5年を超えたとき、労働者が申し込めば期間の定めのない労働契約＝「無期雇用」に転換できる！というルールです。
有期労働契約とは、雇用形態でご説明すると基本的には「契約社員」や「アルバイト・パート」などが多いですね。ちなみにこのルールは、それ以前に開始していた契約には締結されません。
しかし、その契約が2013年4月1日以後に更新された場合は、更新後の契約に5年ルールが適用され、更新された契約の開始日から、期間の計算が始まります。
2013年4月以前から契約していたから「ずっと無効」というわけではございませんのでご注意ください。

【例】2013年4月開始で契約期間が1年の場合…
2013年4月「労働契約締結」
2014年4月「労働契約更新」（2年目）
2015年4月「労働契約更新」（3年目）
2016年4月「労働契約更新」（4年目）
2017年4月「労働契約更新」（5年目）
2018年4月「労働契約更新」（6年目、つまり5年を超えている段階）
つまり、2018年4月の段階に無期雇用へ転換したい有期雇用労働者は、会社にその旨を申し込み、2019年4月より無期労働契約を結ぶ、ということになります。
また、労働者側から申し込みがなければ、無期雇用にする必要はありません。ただし、契約更新を重ね5年を過ぎているならばこの申し立てはいつでも有効！
例えば、10年を超えてから正社員になりたいといわれても「今更そんなこと……契約のままでいいんじゃないか？」といった答えはＮＧ！会社側はいつでも対応できるよう、体制を整えておきましょう。
さて、ここで大切なポイントが一つ。この申し入れは企業側に「拒否する権利」がありません。つまり、条件を満たしているならば誰でも無期雇用への転換が可能なのです。
「うちはそういうの定めていないんだよね」という問題ではありません！そして「知らなかった」で済ませることもできません。
ちなみに、有期労働契約から無期雇用になったからといって給料を上げなくてはいけない、ということはないのでご安心ください。

それならば、無期雇用に転換する前に契約終了……いわゆる雇止めを行おう！など、安易に考えるのは絶対にＮＧ！
「5年ルール」とともに、「雇止め法理」の法定化もなされているからです。これは、一定の場合には、使用者による雇止めが認められないことになるルール。

雇止め法理

有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している
または
有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる
以上のような場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新（締結）されたとみなす。
という裁判の積み上げによって確立されたルールです。つまり、合理的な理由がなければ雇止めは基本的にはできなくなっているのです。
5年以内に契約を打ち切れば問題なし、という甘い話ではありません。それどころか、場合によっては裁判に持ち込まれることも！？
そうならないように会社側の態勢を整えたり雇用にかかわる業務を行う人の間で、この「5年ルール」と「雇止め法理」の徹底を行いましょう。