企業の本性は、お金の扱い方、従業員に対する 賃金の考え方で大まかに判断が可能です。
例えば、売上が減少し資金繰りに困り始めたとき、 従業員をリストラしてでも会社の生き残りを優先するのか、 従業員を最大限に守りながら危機に挑むのか。
労働基準法には、企業が労働者に対して 賃金を渡す方法に関しての決まりも存在しています。
（1）現物ではなく、現金で支払わなければならない
（2）労働者本人に渡さなければならない
（3）全額残らず支払わなければならない
（4）毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない
この基本ルールが乱れはじめたら、 経営陣の意図が表に出始めたサインとして捉えられるでしょう。

労働基準法では、賃金を縛りにして 労働契約を交わす行為も禁じられています。
（1）契約を破った労働者に罰金を支払わせる
（2）労働を条件にお金を前貸しして、その返済額を給料から天引きする
（3）労働者に強制的にお金を積み立てさせる
離職率の高いブラック企業が1年未満で会社を 退職した労働者に違約金を請求するといった事例や、 労働者に強制的にお金を積み立てさせ、 そのお金を会社経営に流用してしまうといった事例も実際に存在しています。

本来、仕事中や通勤途中に労働者が傷病を負って休業したとき、 その休業期間が4日未満の場合は、会社が労働者に対して 休業補償（賃金の6割）を行うことになっています。
しかし、働いていないからという理由で 労働者に対して休業補償を行なわなかったり、 労災保険の申請に協力しなかったりした会社は、 労働者を大切にしているとは言いにくく、 一般的にブラック企業の可能性が高いという評価になります。

こちらは、完全に労働者側の認識についてとなりますが… 賃金に関して労働者の同意なく給料が減らされていた場合、 その給料を黙って受け取っていると、 減給に同意したと会社側に解釈される恐れが充分にあります。
そもそも、同意なしの条件変更は法律違反に当たります。 同意がある場合、労働者に対して不利益な条件変更も可能となります。
お金の問題はなかなか口にしづらいのでうやむやにしてしまいがちですが、 ブラック企業はその心理を巧みに突いてくる傾向があります。
両者にとって言うべき点はしっかりと主張し、 互いの合意が得られるよう交渉を重ね・進め、 スッキリとしたスタートを切ることが重要です。
企業としては間違っても労働者が各都道府県に設置された 総合労働相談コーナーに電話を入れるような事態にならないよう、 説明責任の遂行は常意に意識しておかなければなりません。