世代間の垣根なく高まるスマホ利用を背景に、 自社・自店舗の採用ホームページもまた、 スマホに最適化されたデザインが求められ、 それが結果としての応募増に繋がっています。
10年前にはPC専用、携帯専用ページが分かれていましたが、 現在では「レスポンシブ・ウェブ・デザイン」が主流となっています。
レスポンシブ・ウェブ・デザインでは、ホームページを 閲覧者の使用端末に合わせて最適な表示に切り替えることが可能になり、 製作者は複数の専用サイトを構築する必要がなくなりました。
年々情報化速度が加速し、 それによって社会全体も刻一刻と変化していく中、 採用難に対する打ち手を考える上では、大きく3つの動きが求められます。

これは、経営層自らが過去の慣習にとらわれない意思決定、 採用戦略の変更に舵を切ることであり、 そこから採用課題の解決が経営の好循環に繋がります。
要するに、採用難の原因をいつまでも世間の原因とすることなく、 思考を切り替えて、通年通りの採用方法や採用基準から 脱却して新たな枠組みから採用を行うということです。
例えば、資格保有者に採用難があれば、 無資格者でもヒューマンスキルが高い人材確保し、 資格取得の助成をしながら育成させていくなど。
それに準じたキャリア形成プランの構築・改修が並行して必須となりますが、 このようなことを含め採用戦略と捉える必要があるのではないでしょうか。

データに基づいて課題点の洗い出しや打ち手の選定を進めることです。
多面的に事実をとらえることで、 新しい求職者層の動きも行動特性も見ていくことが可能となるからです。
採用活動もまた、自社の商品マーケティング同様、 事実を基にした合理的な意思決定、 いわゆるデータドリブン（※）となる必要があるでしょう。
※データドリブン（マーケティング用語） 効果測定などで得られたデータをもとに、次のアクションを起こしていくこと
ひと昔前であれば、有力なメディアに広告を出すことが 経営層が考えるひとつの常とう手段でしたが、 それよりも高い確率で求職者にリーチできる 手段・方法があると考える現場の人担当者は少なくありません。
こうしたギャップを解消し、 過去の成功体験をもつ経営陣を納得させるためにも、 主観ではなく客観的な事実や数値的指標が重要となります。
人事担当者は、客観的・論理的に現状を分析した上で明確な指標を示し、 自社の採用ターゲットや採用手法を考えることが必要となってきます。

先進的な取り組みをする企業ほど、柔軟な雇用機会を提供し、 潜在ワーカーの力を引き出しているようです。
短時間でも、週2回程度でもよい働き方を提案したり、 それぞれの特性が活きる職務内容やシフトを提案したりと、 フレックスな条件を構築している企業も、 最近ではよく見受けられます。
時間や職務内容を「限定する」ことが「フレックス雇用」の本質ではなく、 個人の希望や意思に合わせて柔軟な条件を提供することが、 本来のフレックス雇用ではないでしょうか。