優秀な人を採用できない・・・・・会社の知名度、出せる給与水準、欲しい人に出会えない・いない…などを理由にされていませんか？
「優秀な人が採用できずに困っています」
どの会社でも、部門・部署を問わず最近特に必ず出るのがこのような話題ですね。
各社それぞれの採用基準があり、同じ背景である会社は2つと存在しません。しかし悩みは共通であることが多いようです。

細かな部分は違いますが、大きく以下４つにわけられるのではないでしょうか？
1.会社の知名度がなくていい人が来ません
2.出せる給与水準に見合う方が来ません
3.欲しい人（マッチングする人）が来ません
4.いい人事担当がいない
スマホアプリのＭ社にて採用や人事企画などでご活躍のＩ氏のお話から、それぞれについてのご意見は・・・・・

1.会社の知名度がなくていい人が来ません

「とにかく行動する」ということとあわせて「小さな信頼を積み重ねる」ということが必要だと考えられます。

2.出せる給与水準に見合う方が来ません

「給与以外の”やりがい”や、熱意を持って伝えるしか無い！」みたいな根性論になりがちなようですが、そうではなく“給与水準をあげてみる”というシミュレーションをしたり、今まで考えてみなかった水準をなぜ出せないのか、という原点に立ち返ってもいいのではないでしょうか。
他にも、Ｉ氏がよく伝えていることとして「入社時の給与の高い低いよりも、評価制度が正しく機能している方が大切ではないか」というようなことで理解が進むケースが多くあるということです。
入社後のパフォーマンス次第でしっかり給与は上がります。もちろん下がることもあります”など、誠実かつ真摯に伝えていくことで、根性論・感情論に依存しない対応ができるようになるそうです。

3.欲しい人（マッチングする人）が来ません

正しい発信をしているでしょうか？
1.にも関連しますが、発信はその量だけでなく「質」も意識すべきであるようです。
「最初からマッチしない人の応募はいらない」くらいの気持ちで、候補者の母集団については数ではなく質を追っていくことが大切だそうです。

4.いい人事担当がいない

これはもう組織として頑張るしか無いようです。

上記4つのうち、1.～3.を実直に進めていっているのに「優秀な人にやっぱり出会えない」、そんな方も多いのではないでしょうか？
それは、無意識バイアスの存在だそうです。
※バイアス・・・ここでの意味は、「先入観・偏見」ということです。
これは本当に恐ろしいことで、中途採用をやっていると社外だけではなく社内のメンバーからさえ感じることがあるそうです。
「このくらいの人が取れればいいや」
「そもそもこんな人は採用できないし」
自分より優秀で博識な人材を採用せよ。
学ぶもののない、あるいは手強いと感じない人物は採用してはならない。
最高の候補者を見つけた場合のみ採用せよ。
一切の妥協は許されない。
など当たり前のことが当たり前のように言われていますが、本当に実践できているのでしょうか？
「インターンを採用しよう」
「若手がいいよね」
などと、言ってないですか？
例えば、年収数千万、それ以上の価値あるEngineerやProduct manager超著名企業の（絶対に退職しなそうな）XXさん次は必ず起業するであろうXXさん・・・など、そのような方に声をかけていらっしゃるでしょうか？
いつも常に、可能性が限りなく低くても、声をかけ続け、いつか何処かのタイミングでの採用を意識し続けていくことが大切ではないでしょうか。

「採用に関する危機意識」の中で、最も怖いものの一つに「自然と目線が下がること」が挙げられています。
規模の拡大、手数の不足、時間の経過、人気の減少…出来ない理由はいくらでも出てきてしまいます。
しかしそれを我慢し続けて、真摯かつ愚直にやり続けることが、自社のみならず、自身の成長につながるはずではないでしょうか。
日々の採用活動、決して楽ではないです。
そしてやったらやっただけ結果が出るものではありません。しかしやらないと、前には進みません。