Airワーク（エアワーク）採用管理は、求人募集で課題を抱えている企業や店舗にぜひ導入を検討していただきたい求人募集サービスです。
最小限のコストで、自社の採用ページを手軽に作成できます。

本記事では、Airワーク採用管理の活用方法や集客事例について詳しく紹介します。

Airワーク採用管理（エアワーク）なら、導入や保守などにかかる費用はすべて0円で自社の採用ページを作成できます。
導入や稼働のハードルが極めて低いのが大きなメリットの一つですが、その分多くのユーザーが利用しているため、埋もれてしまう恐れがあるのがネックです。

そこで重要となるのが、採用活動をより効率化するためのコツを押さえることです。
自社の採用活動を効率化させるために、詳しく見ていきましょう。

Indeedと連携する

Airワーク 採用管理で作成した採用ページの情報は、自動でindeedの無料掲載枠に掲載される仕組みです。
無料掲載枠でも、求職者の目に留まる可能性はありますが、もっと効果を高めたいのであれば有料枠への掲載を検討するとよいでしょう。

有料枠に掲載することで、無料掲載枠よりも圧倒的に多くの求職者の目に留まるようになります。
2〜4万円の3つのプランがあり、作成した採用ページへの流入を増やせるため、相対的な効果も高められるようになります。

Airワーク 採用管理と求人メディアの併用を検討しているのであれば、ぜひともおすすめできます。

自社のWebサイトとリンクする

Airワーク 採用管理で作成した採用ページに、一体どのようにして求職者はたどり着くのでしょうか。
インターネット上に設置された採用ページであるため、たとえば、Googleのような検索エンジンからの流入が想定されます。

昨今ではSNSが大変普及しており、こういったサービスの利用も効果的に活用できれば十分な見返りが期待できるでしょう。
ですが、多くのユーザーが利用しているSNSで、いきなり高い効果を期待するのは難しいかもしれません。

そこで、indeedとの連携と合わせてぜひ採用してほしいのが、自社サイトとのリンク設定です。

作ったばかりの採用ページは、どこにも繋がりがありません。
自社サイトとリンクを結ぶことで、ユーザーが採用ページへ流入できるように経路を確保できます。

被リンクは、検索エンジン対策の観点においても有効な手法とされています。
自社サイトがあるのであれば、まずは作ったばかりの採用ページとリンクを結んでみましょう。

Airワーク（エアワーク）採用管理の活用および集客に成功した事例についていくつか見ていきましょう。

複数の福祉施設を展開する企業で採用された集客事例

こちらの企業では、福祉施設を複数展開しています。
求人募集をかける際はこれまで、他の媒体で行なっていたそうです。

採用担当は別業務と兼任しているため、求人募集が必要な分、十分なリソースを割けていませんでした。
そこで、Airワーク 採用管理を導入して、自社の採用ページを作成することに。

ポイントを押さえながら、効果的な採用ページを作成することで、費用をかけることなく1か月で4件の応募獲得にまで至りました。
兼任していた担当者は、自分の好きなタイミングで必要な情報を更新できたため、無理なく採用ページを活用できたそうです。

全国に営業所を持つ派遣会社で採用された集客事例

全国に営業所を持つこちらの派遣会社では、それぞれで求人募集を行っていました。
求人募集を行うなかで、さらなる人材採用を行うために、各営業所でAirワーク採用管理を用いて採用ページを作成することにしました。

作成してからは、indeedを介した求人応募も非常に増えたとのことです。

Airワーク 採用管理とIndeedを組み合わせた「Airワーク 採用管理 iブースト」というオプションサービスを活用して効果的に求人を行った活用事例になります。
Airワーク 採用管理 iブーストについての詳細はコチラをご覧ください。

Airワーク（エアワーク）採用管理を活用した求人募集の効果を高めるために、押さえておきたいポイントについて、それぞれ見ていきましょう。

採用活動における課題を明確にしておく

求人募集を行う際は、現在の採用活動においてどういった課題があるのかを明確にしておくことが極めて重要です。
新卒向けの就活ナビサイトや中途採用に長けた求人メディアなど、大手が手がける媒体を活用しても、なかなか応募が集まらないケースは珍しくありません。

また、求人募集は応募があればそれだけで喜んでよいものではありません。

選考するなかで面接や内定を辞退されてしまうこともあります。
なかには、人材獲得まで至ったものの、すぐに辞職してしまうケースもあるでしょう。

これらは、現在の採用活動が抱えている課題を見直すことで解決できる可能性があります。
応募が集まらないのは、求職者の目に留まらない、あるいは応募に至るほど魅力的に感じられないといった理由が考えられます。

面接や内定の辞退は、求職者にとって望ましい条件ではなかったり、他社と比較したときに働いているイメージがつかめなかったりといったことが原因です。

応募数を増やすためには、採用ページがより多くの人の目に留まるように、indeedとの併用や自社サイトとリンクを結ぶといった方法が考えられます。
面接や内定の辞退を防ぐためには、求職者のなかでそこで働いているイメージが持てるように、採用ページに掲載されている情報を充実させるとよいでしょう。

求める人材像を記載する

新たに人材を求めている側にとっては、誰が来てもよいというわけでもないでしょう。
求職者にとっても同様で、どのような職場でも構わないというわけではありません。

たとえば、スーパーのレジ打ちを行うスタッフを募集していると仮定しましょう。
その際、以下の文言をそれぞれの求人に掲載したとします。

「やる気があれば誰でも歓迎！」
「若い学生が多数活躍しています。地域に密着して一緒に働いてくれる方募集中！」

これら2つを比較してみると、前者は誰でも歓迎とあるように間口が広く感じます。
しかし、これでは詳しいイメージが湧かないため、求職者は応募がしづらいと感じる方が多いかもしれません。

実際には学生が多いのに、一つめの求人を見て主婦の方が入社することになった場合、周りの雰囲気が合わずに居心地の悪さを感じて退職してしまう可能性があります。

では、後者の場合はどうでしょうか。

明確に学生を応募しており、またその地域に住まう人々とふれあいながら働ける人を呼びかけています。
たった1行の文章ではありますが、これだけでも前者と比べれば自分が働いているイメージが持ちやすくなり、応募のハードルがぐっと下がるのです。