「募集をかけても人が集まらない・・・」「採用が決まっても、辞退された・・・」など、最近特に、世間でよく聞く言葉です。
以前であれば、余剰人員、もしくは能力不足の従業員にどう対応するかということが話題に上がることが多くありましたが、現在では、その真逆となっています。
つまり、仕事はあるのに人がいない、もしくは能力不足や経験不足の従業員にも対応してもらっている状態のようです。
質・量ともに満たされない状況で、せっかくのチャンスを逃してしまっている企業が多いのが実態です。
こうした現状に対し、この対応策の一環をご紹介した過去のコラムをまとめておりますので、ぜひご覧ください。
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人が集まらないとはどういうことなのでしょう。それは2つのことが考えられると思います。
（1）求人への応募がない
（2）求人への応募はあるが求める人材が来ない
とくに現状では
「（2）求人への応募はあるが求める人材が来ない」
というケースが増えており、日本社会全体の課題ともなっています。
このような中、どのように人材問題を対応していくべきだろうか、2つのポイントで考えてみましょう。

求める人材の応募がないのであれば、未経験者等を雇用し、求める人材に育てていくという方法があります。
キャンバスが白い人材に対し、一から企業イメージを刷り込んでいくイメージです。
人材育成にあまりお金も時間もかけることができない、という状況は少なくないと思いますが、採用のために数十万円単位の費用をかけ一人の採用もできないこともあると考えれば、その経費の一部を育成に回してみるという発想も必要となってきます。
また、昨今では各事業者様オリジナルの研修など、課題を抱える企業に対するサポートも充実しつつあります。
例えば、OFF－JTの講師には外部講師を利用して日常感との線引きから、様々な視点の教育を行うことが確実で効率的ですが、どうせなら社内からの選抜にて講師を選定し、外部講師の監修のもと研修を実施するという手もあります。かかる経費を抑えられるうえに、社内の実情をよく知っている分、実践的な研修を行うことが可能ではないでしょうか。
ここ一年以内における人材採用合同説明会や新卒の企業訪問においても、教育・研修環境に関する質問や、要望も多数出ています。
近年に見る新入社員の傾向としては、業務に関しては企業側が全て教えてくれるという認識が強いようです。「上司・先輩の背中を見て自分で覚えろ！」の時代では無くなってきているのでしょうか。
また、「キャリアアップ助成金」「キャリア形成促進助成金」など教育訓練にかかった経費の一部を助成する制度も存在します。

新たな人材が入らないのであれば、出ていく数を減らさなければならないことになります。
そのためにもより長い期間働くことを可能としなくてはなりません。
現在、定年を有する企業で、60歳定年制を実施している企業は約9割に及んでいます。
さらに、高齢者雇用安定法の改正により、65歳までの継続雇用制度等の導入が義務付けられました。
しかし、65歳を超えたとしてもまだまだ現役として働ける方の割合も多いのが現実。
能力があり意欲も高い高齢者の方に継続して働いてもらうことが、人材不足解決に一役買うのではないでしょうか。
現状、66歳以上の継続雇用制度の導入を行った場合等に助成される「65歳超雇用推進助成金」という制度も存在します。
いずれにしろ、ことは早々に解決する問題ではないでしょうが、今後も続いていく深刻な問題から目を背けるわけにもいきません。
企業様として、どのように人材を確保していくのか、戦略的に本気で検討する時期に来ているのは間違いないようです。